Wat de reuzenschildpad met gedragsverandering binnen organisaties te maken heeft

Wist u dat de Chelonoidis nigra, oftewel de Galapagosreuzenschildpad, wel 250 kilo kan wegen. Dat komt vooral door het zware schild, dat maakt dat bewegen zeer langzaam gaat en veel energie kost. Maar als de schildpad in beweging komt, steekt het dier eerst zijn nek uit. Daarom vergelijk ik de reuzenschildpad vaak met organisaties die aan het begin van een veranderingstraject of innovatie staan.

Of die verandering nu een nieuw aanbod is in dienst of product, een nieuwe IT-infrastructuur of een start met Het Nieuwe Werken behelst, meestal is er een kleine groep medewerkers die enorm veel tijd en energie stopt in het schrijven van plannen, het ontwikkelen van business cases en het opzetten van speciale teams of projectgroepen.

Het gevaar in zo’n beginfase is dat het merendeel van de mensen in de organisatie weet dat er ‘iets speelt’, maar geen idee heeft wat die paar medewerkers precies in hun schild voeren. Ik zie daarom vaak dat de organisatie in drie groepen uiteen valt. De eerste groep bestaat uit enthousiastelingen, zo’n 20 procent, die het heerlijk vinden dat er eindelijk iets gaat gebeuren. De tweede groep bevat de sceptici, ook zo’n 20 procent, die op voorhand al roepen dat iets niet gaat werken. De derde groep, met 60 procent de meerderheid van de organisatie, zweeft ergens tussen enthousiasme en scepsis in.

Durven loslaten
In mijn ervaring moet je op de eerste groep de nadruk leggen, wanneer je bij innovatie in de organisatie een gedragsverandering van medewerkers wilt bewerkstelligen. Je energie kun je het beste richten op de groep enthousiastelingen en hiermee een “positive vibe” als verleider gebruiken richting de grootste groep. Focus op het nut van de verandering. Geef het goede voorbeeld. Zorg dat de meerderheid niet in de weerstandsmodus schiet. Daarbij is het belangrijk dat je aandacht stopt in het ideale toekomstbeeld, het ‘waar moeten we heen’, en de status quo probeert te negeren. Als medewerkers namelijk alleen maar bezig zijn met de huidige situatie en hun verworvenheden trachten vast te houden, verschuift het paradigma nooit naar hoe het beter kan.

Kortom: medewerkers moeten durven loslaten en hun nek durven uitsteken. Maar dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De mens is, net als de reuzenschildpad, een gewoontedier. Men zit het liefst in een bekend patroon. Dat patroon loslaten is het uitgangspunt voor een gedragsverandering. Mijn vuistregel om dat te bereiken is dat bij innovatie je hoofd in de wolken moet zitten en je voeten in de klei. Bij het eerste draait het om visie, om inspiratie en creativiteit. Waar moeten we over twee jaar zijn? En waar over vijf jaar? Bij het tweede gaat het om doorvertalen van die visie naar de praktijk. Breng de toekomstwensen in verband met de werkzaamheden en maak het concreet – zo weten medewerkers waar ze straks aan toe zijn.

Eerste man op de maan
Voor innovatie heb je een visionair nodig, iemand met moed, kracht en doorzettingsvermogen. Maar als we dan kijken naar het ‘voeten in de klei’-gedeelte, zal innovatie ook van binnenuit moeten worden gedragen. Een prachtig voorbeeld vind ik de NASA die in 1969 de eerste man op de maan wilde zetten. De complete organisatie – van voorzitter Thomas O. Paine tot de receptionistes en van de natuurkundigen tot de schoonmakers – iedereen was betrokken bij ‘Apollo 11’. De visie dat er een mens op de maan zou kunnen rondlopen werd door iedereen bij NASA gedragen en iedereen werkte zich een slag in de rondte om dat voor elkaar te krijgen.

Maar kijk niet alleen naar de man op de maan-momenten. Innoveer dagelijks. Zet kleine stappen en kom vooruit!

Van de maan weer even terug naar de reuzenschildpad. Die illustreert dat een gevoel van veiligheid en betrokkenheid in een snel veranderende wereld van essentieel belang is om medewerkers in beweging te brengen. Anders kruipt men terug in z’n schil. En probeer 250 kilo aan tegenstribbelende massa maar eens vooruit te krijgen…