De storing die ‘werk’ heet

‘Waarom ik?’ dacht ik in eerste instantie toen ik gevraagd werd een column te verzorgen over het nieuwe werken. Maar het kwartje viel al snel. Ik houd me al jaren bezig met mensen in organisaties, en dan vooral met de vraag hoe ze met fun en passie hun werk kunnen doen. Want dat gebeurt veel te weinig. Ik heb de afgelopen vijftien jaar talloze organisaties van de binnenkant mogen bekijken, en het verrast me steeds weer hoeveel mensen elke dag naar hun werk gaan maar zichzelf thuis laten. Alsof het leven tussen negen en vijf even wordt afgeschakeld. En ter compensatie wordt de storing die ‘werk’ heet goed gemaakt door op het eind van de maand een bedrag op de bankrekening bijgeschreven te krijgen.

Dat medewerkers zichzelf thuislaten hebben ze voor een belangrijk deel aan zichzelf te wijten. Je kunt ervoor kiezen op de automatische piloot te gaan, leven en werken zijn immers al ingewikkeld genoeg. Ik zie een dergelijke werkhouding echter vaak ook ontstaan als gevolg van de cultuur binnen een bedrijf en de opstelling van het management. Wat is managen ook alweer? Mensen vastbinden of ze maar een beetje laten aanmodderen? Naar mijn idee moet managen in de kern niets anders zijn dan medewerkers uitdagen om boven zichzelf uit te stijgen. En als dat niet lukt, moeten medewerkers met opgeheven hoofd een afdeling of organisatie kunnen verlaten en op zoek gaan naar iets dat beter bij hen past. Laten we dit het nieuwe managen noemen. Onder het motto: ieder mens deugt, maar zoek wel goed uit waarvoor.

Eigenlijk is het ontzettend treurig als managers medewerkers op hun plek laten zitten terwijl ze weten dat ze niet optimaal presteren. Treurig voor beiden. Vroeg of laat wordt zo’n situatie onhoudbaar, onder de huidige economische omstandigheden natuurlijk eerder vroeg. De meest gekozen uitweg is dan: medewerkers ontslaan die een zak geld rijker en een aantal illusies armer naar huis worden gestuurd. Noem je dat nou het managen van een organisatie? Vrijwel dagelijks berichten de media over ontslaggolven in zo’n beetje alle sectoren van de economie. Nu is het ene geval het andere niet, maar voor mij staat vast dat ontslaggolven vaak het gevolg zijn van slecht management. Management dat mensen uitdaagt boven zichzelf uit te stijgen creëert een vitale, flexibele organisatie die verandering niet uit de weg gaat. Dat zijn organisaties die een crisis aanpakken, en niet andersom.

De afgelopen jaren is voor mij glashelder geworden dat veel organisaties het niet voor elkaar krijgen het potentieel dat op de werkvloer aanwezig is goed te benutten. Dat is even opmerkelijk als teleurstellend. Maar het goede nieuws is, dat je met betrokken en goed geïnformeerde medewerkers op de werkvloer zaken voor elkaar kunt krijgen waar het management van op zal kijken. Ongelooflijk maar waar: management heeft vaak gewoon geen zicht op wat mogelijk is en heeft zichzelf afgeleerd dergelijke fundamentele vragen te stellen. Verwacht van de medewerkers geen hemelbestormende visies. Maar wat je wel mag verwachten is dat ze de door het management ontwikkelde strategie kunnen vertalen naar een operationele strategie. En dat ze die zelf heel kort op de bal kunnen managen. Waarmee ze laten zien dat ze wel degelijk boven zichzelf kunnen uitstijgen.

Een methode om dat laatste te realiseren, zeker in theorie, zie je de laatste tijd geregeld opduiken in de vorm van grootscheepse cultuurveranderingprogramma’s. Prachtige programma’s zijn dat. Strategische adviesbedrijven die jarenlang uitsluitend bij de bedrijfstop over de vloer kwamen, komen nu met systemen om de cultuur te transformeren en prediken bijvoorbeeld meer ruimte voor ondernemerschap en initiatief. Ik waag te betwijfelen of men voor dergelijke programma’s wel de juiste voedingsbodem heeft aangeboord. Voor mij is in elk geval duidelijk dat duurzame verandering binnen een bedrijf geen enkele kans van slagen heeft als die niet wortelt in oprechte interesse in de medewerkers op de vloer. Ik heb links en rechts de uitrol van dergelijke programma’s mogen meemaken, en de rapporten die na afloop verklaren waarom de beoogde resultaten helaas niet zijn behaald zijn bijna vermakelijk te noemen.

Het is niet zo heel ingewikkeld om je als organisatie allerlei versierselen op te spelden. Je kunt een scala aan indrukwekkende programma’s optuigen, mooie producten verkopen en iedereen die het maar horen wil vertellen hoe ver je al bent met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dat kan een hele poos goed gaan. Maar als een organisatie niet gemanaged wordt tot in de haarvaten van de organisatie en mensen de verantwoordelijkheid en uitdaging niet krijgen die ze verdienen, dan is het onmogelijk op langere termijn een echt topbedrijf te blijven. Mijn ervaring leert me dat veel bedrijven nog erg veel huiswerk hebben. Ik ben erg benieuwd hoe ze het ervan af gaan brengen.

Zoals ik ook benieuwd ben naar berichten in de media over wat bijvoorbeeld de banken gaan doen om hun werkvloer weer te motiveren om tot absolute topprestaties te komen. Want tot nu toe gaat het alleen maar over ontslagen, staatssteun, de grootte van banken en aanscherping van regels en toezicht. Het zou toch fantastisch zijn als die mensen op een feestje weer trots kunnen vertellen waar ze werken en dat ze klanten met een geweldig nieuw product of service hebben geholpen? Dat klanten, voor de afwisseling, weer eens positief worden verrast en in hun verwachtingen overtroffen?    Je zou dat het ‘nieuwe werken’ kunnen noemen, ware het niet dat het eigenlijk niet zo nieuw is. Voor mij is duidelijk dat het nieuwe werken niet vereenzelvigd moet worden met nieuwe technologie. Wel heel nuttig ter optimalisering van het werk, maar persoonlijke passie en bevlogenheid komen niet uit de technologische toolbox en zonder deze elementen zal er van duurzame topprestaties geen sprake kunnen zijn. Ach ja, what’s in a name. Als we veranderingen tot stand kunnen brengen waarbij mensen zichzelf helemaal meenemen naar hun werk en daar elke dag weer met passie aan de slag gaan, dan noem ik dat het nieuwe werken. Mocht je na deze zielenkreet willen lezen hoe je op de leukste manier een organisatie kunt veranderen met de hoogste resultaten, lees dan het boek De Brown Paper Methode.