Werving & selectie in het tijdperk van Het Nieuwe Werken
Ik geloof niet in werving & selectie, zoals dat er voor de revolutie – wat Het Nieuwe Werken toch is – pleegde uit te zien: we hebben een onderneming en noemen ons mkb’er. Als er een vacature is, trekken we een blik kandidaten open, en werven en selecteren ons suf.
Hoewel het geschetste beeld inmiddels gelukkig veelal tot het verleden behoort, blijft het geval dat werven = binnenhalen, selecteren = uitsluiten. Eerst werven bedrijven flink: ‘Kom allemaal maar!’ om vervolgens te zeggen: ‘Jij wordt het niet, jij niet en jij ook niet!’ We spreken voldoende kandidaten om er zeker van te zijn dat we de keuze hebben. De deadline komt steeds dichterbij en daarmee ook de noodzaak om iemand aan te nemen. Dan kiezen we de beste van alle kandidaten. Precies op tijd: hebben we nog mooi de tijd om deze persoon in te werken en de bedrijfscultuur te laten snappen.
Het is weer gelukt. We kunnen weer aan het werk. Ziehier het bestaansrecht van al die werving- & selectiebureaus: háást (van hun klanten)! Haast om te zorgen dat jij een weloverwogen keuze kunt maken uit een blik gezonde kandidaten. All set and done! Maar is dat wel zo? Is haast niet een verdomd slechte raadgever? Doe het eens anders!
Werving & selectie ‘postrevolutie’
Waarom niet continu werven? Bepaal welk talent je aan je onderneming wilt binden en ga zelf aan de slag. Nu is het tijd om te gaan speuren naar talent. Laat social media je raadgever zijn, maak filmpjes van wat je als onderneming toevoegt in deze wereld, verkondig je woord op campussen in de regio, strooi eens een keer niet met verkoop-, maar met werfpraatjes. Snap je dat je dit zelf moet doen? Geen enkel bureau of adviseur kan beter vertellen wat en wie je onderneming is dan jijzelf.
Je zult merken dat je kandidaten spreekt die je anders misschien ook wel zou spreken, maar er zijn twee wezenlijke verschillen met het tijdperk van voor de Het Nieuwe Werken-revolutie. Het eerste is dat je minder haast hebt: je werft immers niet op basis van vacatures, maar op basis van talent. Alle tijd dus, je hoeft niets en je mag alles. Het tweede verschil is dat het je geen peperdure fee’s kost. En ook dat is een rustgevend idee.
Eeuwenoud denken
Nu zei iemand mij laatst dat deze Het Nieuwe Werken-aanpak best oneerlijk is voor al die kandidaten die op zoek zijn naar werk. ‘Deze mensen komen bij je langs en hopen op een baan, terwijl je niet eens een vacature hebt.’ En daarmee zitten we weer vast in het moeras van eeuwenoud denken. Dus stelde ik een wedervraag: ‘En is de oude manier van werken wel eerlijk voor al die ondernemingen die tijd uittrekken voor kandidaten, terwijl die kandidaten misschien wel twintig sollicitaties tegelijkertijd de deur uit hebben gedaan?’
Merken versus niet-merken
Waarom, bovendien, lukt het grote merken als Google, Coca Cola, KLM, Nestlé en Heineken om relatief makkelijk talent aan zich te binden? Omdat werving & selectie bij hen onderdeel is van de dagelijkse bedrijfsvoering. Met name de werving is slim en doordacht. Ze worden sexy gevonden door talent en daar is het hele werving & selectiebeleid op ingericht. Wellicht zelfs zien ze werving & selectie als overhead.
Dit terwijl de gemiddelde mkb’er werving & selectie zal beoordelen als variabele kosten. En daar is de winst te behalen voor die mkb’er: werven en selecteren gaat namelijk altijd en uitsluitend om mensen. Werknemers van merken zijn ook echte mensen. Als je als mkb’er werving & selectie nu eens ziet als middel en niet als incidenteel werk. Maak het je ruggegraat! Neem het op in je jaarplanning! Verzin een budget en maak dat op (en liefst zo veel mogelijk zelf)! Als je vol inzet op het duurzaam binden van talent, word je als bedrijf vanzelf sexy en kost het je steeds minder moeite om goed menselijk kapitaal aan te trekken en te behouden.
Hoe ik dit alles kan beweren? Zelf gedaan.
Zijn er recruiters die hun baan in rook zien opgaan? Ben jij of werk jij bij een mkb’er en wil je meer weten? Ik hoor het graag.
Laden ...
woensdag, 7 december, 2011 at 9:27
Eens dat de wereld van het vinden en binden van talent ingrijpend aan het veranderen is. Niet eens dat een MKB-er dankzij social media de werving en selectie van medewerkers zelf ter hand zou moeten nemen. De consequentie van een veranderende markt en nieuwe ICT tools, zoals social media, horen veranderen rollen. Dus ook voor de intermediair of het werving & selectie bureau. Die zullen (opnieuw) moeten ontdekken waar hun toegevoegde waarde voor de klant ligt.
Alles zelf doen is uit de tijd, ik zou juist iedere MKB-er adviseren om zoveel mogelijk niet-kerntaken uit te besteden. Zelf een visie ontwikkelen op het type talent dat je binnen wilt halen, de wijze waarop je dat talent wil binden, je arbeidscommunicatie en het voeren van eindgesprekken met kandidaten zijn in mijn ogen kerntaken van de ondernemer. Uitvoerende en tijdrovend taken, zoals het zoeken van kandidaten via internet, het verzorgen van de eerste screening van kandidaten, de communicatie met kandidaten etc etc zijn in mijn ogen geen kerntaken en goed uitbesteedbaar aan een bureau of ZZP-er.
Ik denk dat ik aan dit onderwerp zelf een blog ga wijden, dank voor de inspiratie….:-)
met vriendelijke groet,
Marianne Sturman
woensdag, 7 december, 2011 at 10:39
Dank voor je reactie Marianne! Ben het inderdaad met je eens. Ik bedoelde overigens niet dat de MKB’er alleen via social media zou moeten werven maar wel vanuit netwerken i.c.m. social media.
Ik ben erg benieuwd naar je blog…
woensdag, 7 december, 2011 at 10:24
Hey Nan,
Wel een boeiend stukje maar ik ben het er niet helemaal mee eens. Het grootste issue is denk ik tijd… Tijd die niet alle MKB’ers hebben om zelf het hele proces in te gaan. Bureau’s worden ingeschakeld op het moment dat het de MKB’er zelf niet lukt om iemand te vinden. Vaak zijn bureau’s ‘plan B’. De ondernemer wil zich vooral richten op zijn eigen core business, vaak is dat niet het voeren van sollicitatiegesprekken. Ik ben het er wel mee eens dat bedrijven wat meer een lange termijn visie mogen hebben. Dus niet op het moment zelf, als er echt iemand nodig is, werven, maar vooral openstaan voor mensen die passen binnen een organisatie. Maar passende mensen zijn niet altijd beschikbaar, of willen geen tijd besteden aan gesprekken als er inderdaad geen concrete vacature is… Vooral bij bedrijven die relatief klein zijn, en geen klinkende naam hebben zoals een Coca Cola e.d. Die klinkende namen zijn interessant voor sollicitanten omdat het mooi staat op een CV, daarom krijgen zij makkelijker aanbod dan een gemiddelde kleine MKB’er, dat heeft weinig met een eigen recruitementapparaat te maken. Het oude werven, het zogenoemde CV’tje schuiven is denk ik wel weg, godszijdank… Kritisch kijken naar een wervingspartner is belangrijk, de manier van werken, de kosten… Maar dat is toch logisch?! Een goede wervingspartner kent jouw bedrijf ook goed, snapt wat belangrijk is en weet een cultuur in te schatten…
Groetjes Diana Willemsen-Futselaar
woensdag, 7 december, 2011 at 10:43
Hey Diana! Leuk dat je (ook hier) reageert 🙂
Tijd is inderdaad een issue maar dat is het niet meer wanneer directie en management de medewerker op 1 zet en de klant pas op 2. Het kost dan immers geen tijd meer maar het is simpelweg je werk: menselijk kapitaal. Da’s het allerbelangrijkste! Daar kun je toch niet van zeggen dat het “tijd kost”? Het gaat mij er met name om dat de ondernemer wakker wordt en gaat beseffen dat hij niet meer om zijn medewerkers heen kan. Sterker nog: over een paar jaar heb je die luxe niet eens meer. Ik ben het overigens 100% eens met je aangaande merken maar ik durf simpelweg de concurrentie daarmee wel aan te gaan. Ik hoef er “alleen maar” voor te zorgen dat ik in het eerste gesprek alles van mezelf en organisatie laat zien (met alle positieve en negatieve kanten).
woensdag, 7 december, 2011 at 10:52
Dag Nan,
Jouw beeld is treffend. Ik deel in de kern je waarneming.
Natuurlijk vormt de traditionele vorm van werving & selectie nog steeds een
belangrijk deel van onze portefeuille. Steeds nadrukkelijker echter promoten
ook wij om af te wijken van het ‘u vraagt en wij draaien’ principe. En vroegtijdiger
in het proces te worden betrokken, om op die manier beter van toevoegende
waarde te kunnen zijn. Dat doen wij onder meer dmv ons Young Talent program,
dat ons in staat stelt om reeds in een vroegtijdig stadium in contact te komen
met de top van onze HBO/WO studenten. En zo niet alleen een extra, continue
aanwezig uithangbord voor onze klanten te zijn in deze populatie, maar ook de
studenten te adviseren bij de keuze die ze gaan maken vwb hun eerste werkgever.
Dat doen we ook dmv Recruittogether. Een format waarbij we klanten de
gelegenheid geven het proces geheel of gedeeltelijk te outsourcen. Maar waarbij
ze door ons wel stevig worden betrokken op de momenten waar het ertoe doet.
Cruciaal voor het welslagen van beide formats is een voortdurende communicatie
met de arbeidsmarkt, vanuit de klant. Die mogelijkheid bieden we hen. Dat laadt
uiteindelijk het imago;
geen profiel, geen appeal.
Dus; ja, bedrijven moeten gaan inzien dat het vandaag de dag zo werkt. Maar ook
ja, er zijn recruitmentspecialisten die ‘in dat nieuwe licht’ van betekenis
kunnen zijn.
Groet van hier,
Joop van den Berg
Uniting
Arnhem / Amsterdam
woensdag, 7 december, 2011 at 14:50
Interessant stuk. Ben het zeker eens dat werving & selectie er anno nu heel anders uit ziet/anders uit zou moeten zien. Alleen zie ik dat je wel 2 zaken door elkaar haalt. Waar de merken die je aanhaalt met name heel goed in zijn is Corporate Branding. Ze weten heel goed hun brand te branden. Als dit met de juiste wervende insteek uitgevoerd wordt is uiteindelijk alleen nog maar selectie nodig (vak apart overigens).
Nogmaals: goed en interessant stuk, maar het is wel goed om de beestjes bij de juiste naam te noemen 🙂
vrijdag, 9 december, 2011 at 14:22
Is het niet zo dat de MKB’er dat eigenlijk ook zou moeten kunnen: Branding? Ik ben van mening dat de gemiddelde MKB’er daar nog nauwelijks aan denkt.
vrijdag, 9 december, 2011 at 10:05
Als ik je verhaal zo lees, dan breek je hier een lans voor employer branding, waarvoor +1. Je moet echter wel realistisch zijn. Het leeuwendeel van de bedrijven heeft het corporate branding / story telling gedeelte nog niet in het vizier, laat staan onder de knie, dus dat gaat nog wel even duren voor ze bij employer branding aankomen. Veel organisaties kunnen daarbij niet leunen op heroïsche verhalen zoals de grote merken kunnen. Ga maar eens vertellen hoe leuk of geweldig jij bent als werkgever zodat het talent vanzelf binnenrolt als je niet over een geschiedenis beschikt waar iedereen wel een stukje van kent.
Wat de W&S bureaus betreft: CVtjes schuiven komt in de praktijk nog ontzettend veel voor. De toekomstige bureaus gaan hopelijk meer vanuit het principe dat Joop van den Berg beschrijft werken. Als talent schaarses wordt, dan wordt men hier ook zuiniger op. De tussenpersonen zullen hopelijk vaker vanuit het perspectief van de werknemer op zoek gaan naar een geschikte werkgever die past bij de talenten van de werknemer. De talent scout wordt een talent realtor. En dan is het een ‘whole new ball game’.
vrijdag, 9 december, 2011 at 14:21
Dat zijn dure woorden: employer branding… 🙂 Haha! Dank voor je reactie. Ik ben inderdaad van mening dat je verkoopverhaal steeds vaker weg moet blijven van marketing en mooie verkooppraatjes maar dat je steeds vaker moet roepen wat je voor je organisatie doet. Hoe inspireer jij je medewerkers? Als je dat voor hen doet, zal de klant ook wel begrijpen dat je dat ook voor hem of haar doet. Dat is authenticiteit! Ik ben het volledig met je eens dat nog te vaak gedacht wordt dat CV’s schuiven de oplossing is: NOT!