Yahoo’s wake-up call

Recente ontwikkelingen bij Yahoo, waar de nieuwe bestuursvoorzitter Marissa Mayer heeft aangekondigd dat Yahoo met haar aantreden het populaire thuiswerkbeleid voor fulltime thuiswerkers terugdraait, maken voorlopig een einde aan de juichstemming waarmee Het Nieuwe Werken wordt onthaald.

Mayers maatregel wordt alom met ongeloof ontvangen en ervaren als een anachronisme in een tijdperk dat tijd- en plaatsonafhankelijk werken heeft verheven tot een noodzakelijk voorwaarde voor overleving. Om het nog erger te maken: Yahoo is niet het enige bedrijf dat dergelijke maatregelen neemt, ook Google ontmoedigt thuiswerk en de Bank of Americaheeft in december reeds aangekondigd dat het arbeidsvoorwaardenbeleid ten aanzien van thuiswerken drastisch wordt herzien.

Discipline, ijver en inzet

Alle verontwaardiging over Mayers maatregel ten spijt, zal menig bedrijf dat onlangs HNW heeft ingevoerd of op het punt staat dit te doen zich achter de oren krabben. Ook is er waarschijnlijk twijfel gezaaid bij een groot gedeelte van thuiswerkers, die zich zullen afvragen in hoeverre gemaakte afspraken rondom tijd- en onafhankelijk werken houdbaar zijn en of hen niet hetzelfde lot als de Yahoo-medewerker te wachten staat. Zeker nu de crisis een derde dip vertoont en ontslaggolven elkaar opvolgen.

Volgens Mayer hebben de resultaten van Yahoo de afgelopen jaren sterk te lijden gehad onder een gebrek aan doelgerichte samenwerking en communicatie. De werkethiek die Yahoo in de beginjaren kenmerkte is verslapt en revitalisatie van de bedrijfscultuur is noodzakelijk. Discipline, ijver en inzet zijn noodzakelijk om Yahoo er weer bovenop te helpen. Het thuiswerkprogramma wordt daarbij gezien als de grote boosdoener, want het zou freewheelen in de hand werken. Bovendien is een gebrek aan gezamenlijke fysieke aanwezigheid slecht voor de samenwerking en creativiteit. Het is alle hands aan dek, iedereen weer aanwezig op kantoor en vooruit met de geit. Of je biezen pakken.

Yahoo is niet HNW

Voor alle duidelijkheid: het thuiswerkbeleid zoals dat door Yahoo werd gevoerd, heeft weinig te maken met het HNW-concept dat hier populair is. Het telewerkconcept van Yahoo werd met name in de jaren ’90 van de vorige eeuw bekend als een vorm van arbeidsflexibilisering, waarbij vooral de work-life balancevan werknemers centraal stond. Met name vakbonden en wetenschappers maakten zich in Nederland sterk voor ‘grootschalige invoering van telewerk’, maar de werkgevers gingen niet massaal om. De nadelen, met name de extra investeringen in thuiswerkplekken en de angst voor het verlies aan binding wogen in veel gevallen niet op tegen de bekende voordelen. Het is niet onvoorstelbaar dat een aantal Nederlandse bedrijven het voorbeeld van Yahoo zal volgen.

Nederlandse organisaties verschillen sterk in de mate waarin ze de ideeën achter Het Nieuwe Werken omarmen en de mate waarin ze nieuwe denkbeelden in de bedrijfsvoering doorvoeren. Met enerzijds organisaties die kiezen voor een instrumentele aanpak, waarbij de adoptie van een verzameling nieuwe hulpmiddelen, instrumenten en daaraan gerelateerde werkinstructies centraal staat, en anderzijds organisaties die kiezen voor een fundamentele aanpak, waarbij wordt gepoogd om de bestaande bedrijfsfilosofie te vervangen voor een nieuwe ideologie van vertrouwen, vrijheid, verantwoordelijkheid en verbinding.

Ommezwaai

Het bekendste voorbeeld van een fundamentele ommezwaai is ongetwijfeld Interpolis. Het Interpolis-concept ‘Helder Werken’ is tot in de haarvaten van het bedrijf doorgevoerd en de ideologie van vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid is vertaald naar alle stakeholders. Toen Interpolis in 2005 fuseerde met Achmea hield bij Interpolis HNW stand, ondanks verschillende pogingen van Achmea om hierop invloed uit te oefenen. Onder de indruk van de commitment van Interpolis’ staf en medewerkers besloot Achmea uiteindelijk zelf een pilotproject HNW te starten in het bestuurskantoor in Zeist.

Het gaat hier uiteindelijk om engagement: de mate waarin een organisatie zich verbindt aan Het Nieuwe Werken; de mate waarin men is overtuigd dat de nieuwe werkwijze waarde toevoegt en de mate waarin medewerkers en leidinggevenden zich committeren aan de denkbeelden achter het fenomeen. Met de introductie van Het Nieuwe Werken wordt idealiter een geheel van ideeën en aannames over werkende mens, sociale relaties en (machts)verhoudingen geïntroduceerd die ver strekkende gevolgen kunnen hebben voor de werkwijze van een organisatie. Als dergelijke denkbeelden worden gedragen en er stevig in wordt geïnvesteerd zijn veranderingen als vanzelf robuuster.

Vijf dagen per week thuis…

Moeten de pleitbezorgers van tijd- en plaatsonafhankelijk werken rouwig zijn om de maatregel van Mayer? Waarschijnlijk niet. De thuiswerkregeling van Yahoo had zijn langste tijd gehad en vervreemde met name medewerkers die vijf dagen per week thuis werkten van het bedrijf. In de loop der tijd werden de vrijheden langzaam opgerekt, terwijl de verantwoordelijkheden verwaterden. Maatregelen om de sociale cohesie te behouden en de binding met het bedrijf te stimuleren waren geen onderdeel van het beleid. Thuiswerk staat ook niet centraal in het businessconcept van Yahoo en heeft geen strategische betekenis: het is slechts onderdeel van het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket. In zo’n geval worden de privileges in tijden van crisis net zo makkelijk weer ingetrokken als ze worden toegekend.